Interview met Esther Ceelen over de werkgeversvisie van Cuppens +zn
Hoe bouw je een team dat blijft?
Bij aannemersbedrijf Cuppens +zn in Nijmegen zijn ongeveer 70 medewerkers in dienst. Toen Esther en Emiel dit bedrijf vier jaar geleden overnamen van Stef Cuppens waren er ongeveer 40 werknemers. Groei was geen doelstelling op zich, maar toch is het aantal is in de afgelopen vier jaren flink gegroeid.
Naast de eigen werknemers wordt er ook gebruik gemaakt van een flexibele schil bestaande uit onderaannemers, ZZP-ers en uitzendkrachten. Daarnaast biedt Cuppens +zn erkende leer- en werkplekken voor BOL- en BBL-opleidingen in de bouwsector.
Cuppens is actief in bouw, restauratie en timmerwerk. Daarnaast is Cuppens uiteraard bekend van hun vastgoedonderhoudstak.
Esther is naast directeur van Cuppens ook voorzitter van het ION, inclusief ondernemersnetwerk Nijmegen. Het Inclusief Ondernemers Netwerk ‘ION’ is een zakelijk netwerk van en voor inclusieve ondernemers die inzetten op het behalen van de doelstelling in het Sociaal Akkoord: meer werk voor mensen met een beperking of afstand tot de arbeidsmarkt.
Deze visie wordt door Cuppens onderschreven. Bij ons werk vanuit MANS recruitment en Ellevation.nl hebben wij dit op verschillende manieren mogen ervaren. De duurzame inzetbaarheid van mensen en het zich sterk maken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is iets dat echt opvalt. Graag wilden wij meer weten over de manier waarop Cuppens naar de arbeidsmarkt kijkt.
Wat levert het op? Wat vraagt het van een werkgever? Hoe zorg je voor tevreden werknemers? Al deze vragen kwamen in ons gesprek aanbod.
Hoe leid je een team met verschillende generaties?
E: Leidinggeven was 20 jaar terug anders dan nu. Er was toen sprake van een generatie, dan heb je een laag er tussen en nu hebben we te maken met een totaal nieuwe lichting. Deze mensen zijn anders opgevoed en hebben ook andere aandacht nodig op het werk. We nemen veel mensen via een BBL of BOL traject aan, ook krijgen wij, ik weet niet waarom, vaak mensen met een rugzakje. Deze mensen zijn vaak bij een andere werkgever gestopt en wij kunnen deze mensen goed begeleiden.
S: Wat maakt dat jullie deze mensen goed begeleiden? Wat doen jullie anders?
E: het is belangrijk om goed naar deze mensen te kijken. Dat is iets wat ik zelf leuk vind, de jongeren begrijpen en ze iets leren. Tegenwoordig is het anders dan vroeger, de telefoon vraagt veel aandacht en zodra er een leegte is dwalen mensen af naar hun telefoon. De opdracht die wij meegeven aan de begeleiders van de mensen die wij hier opleiden is dan ook; “hou ze bezig, hou ze aan de gang.” Hoe meer je leert en hoe meer je zelfstandig kan en mag doen, hoe meer zelfvertrouwen mensen hebben en hoe meer ze zich in positieve zin ontwikkelen.
S: Wat levert het je op om een extra stap te zetten om mensen te begeleiden?
E: Toen ik hier begon waren er van de 10 vakspecialisten er 8 boven de 50, 2 waren jonger. Nu hebben we daarnaast 7 jongere vakspecialisten die goed zijn opgeleid. Door mensen goed te begeleiden maak je ook dat ze een ‘Cuppens Hart’ krijgen.
Het is grappig er werken hier mensen óf tig jaar óf 1, 2 of 3 jaar. Daar zit niet zo veel tussen.
S: Had je deze visie altijd al? Hoe is deze cultuur bij Cuppens ontstaan?
E: Stef Cuppens, de vorige directeur-eigenaar van Cuppens is daarin onze maatschappelijk vader. Hij was zijn tijd vooruit met duurzaam ondernemen. Zowel qua techniek, denk aan zonnepanelen, we hebben hier 8 electrische bussen. Maar ook in termen als ‘hoe ga je met elkaar om?’. We hebben bij de overname belooft dat wij ons voor deze visie sterk zouden blijven maken.
S: Heb je daar voorbeelden van?
E: Ja, verschillende. Zo hebben we hier iemand die voldoende Nederlands spreekt om zijn werk goed te kunnen doen, maar merken we dat hij tijdens de lunch in de kantine sommige grapjes niet begrijpt. Dat sluit hem op een bepaalde manier buiten omdat hij niet mee kan komen. Deze medewerker start nu met een extra cursus Nederlands zodat hij beter mee komt en zich ook beter voelt in de groep.
Ook hebben we een loodgieter gehad die enorm zijn best deed, maar niet voldoende mee kon komen met het tempo dat het werk hier van de mensen vraagt. Wij hebben deze persoon voorgesteld bij een van onze relaties. Hij is daar nu aan het werk en heeft een vast contract.
Ook hebben we een hele jonge BBL-er die een moeilijke start had. Deze jongen heeft bij ons al zijn diploma’s behaald en heeft nu zijn eigen electrische bus. Ook is hij inmiddels verantwoordelijk als begeleider voor een andere starter in een leerwerk traject. Dit is super gaaf om te zien.
S: Je gaf net aan dat de tijd dat mensen hier in dienst zijn nogal uiteenloopt. De één is járen in dienst, de ander pas relatief kort. Ondanks dat deze mensen hier veelal snel een Cuppens hart krijgen kan ik me voorstellen dat het lastig is deze twee groepen bij elkaar te krijgen. Is dat ook zo? Of gaat dit bij jullie heel natuurlijk?
E: Nee hoor, niets gaat vanzelf! We zijn daar bewust mee bezig. We signaleren dat er nog werk te doen is, maar dan pakken we dat ook op. En we zijn ook bereid om hierin te investeren.
S: Wat betekent dat?
E: Dat we daarvoor een professional inhuren die met deze groep aan de gang gaat. Een coach. Ik heb in mijn hele carrière veel gebruikt gemaakt van coaches, zowel voor mijn eigen ontwikkeling als voor het beter maken van de teams die ik aanstuurde.
Inclusief Werkgeverschap: Kans of Uitdaging? Waarom neemt niet elke werkgever mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan?
S: Je hebt ook wel eens iemand bij Cuppens laten re-integreren via een 2e spoor traject. Hoe heb je dit ervaren en wat is belangrijk om andere werkgevers mee te geven die een kandidaat willen aannemen met een re-integratieachtergrond?
E: Zoals hiervoor al besproken staan wij open voor mensen die, op welke wijze dan ook, een afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Dus als iemand hier een bijdrage zou kunnen leveren, dan onderzoeken we dat. Wat ik zelf wel als lastig ervaar is het volgende. Wat vertel je de andere collega’s wel of niet over de nieuwe collega die komt re-integreren. Sommige dingen kan, mag en wil je niet met iedereen delen, maar toch is het vaak handig om context te schetsen voor de collega’s die met deze persoon samenwerken. Iemand moet toch weer groeien, soms ligt het werktempo nog laag of kan iemand zich nog niet lang concentreren. Je krijgt natuurlijk vragen waarom dit bij deze persoon zo is en waarom die persoon is aangenomen voor de functie.
S: Zie je nog meer uitdagingen?
E: Absoluut. Er is heel weinig vangnet. Als je je ondernemer openstelt voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt behelst dit helaas ook een risico. In sommige gevallen ben je als werkgever beter af als iemand volledig wordt afgekeurd. Als je je best doet om iemand voor de organisatie te behouden is dat fijn voor zowel werkgever als werknemer. Voor de werkgever betekent dit nog altijd voor een beperkt aantal uren een goede kracht in te kunnen zetten. Voor de werknemer betekent dit deelnemen aan de maatschappij, blijven werken heeft ongelooflijk veel waarde voor de meeste mensen.
Maar als je dan, als een werknemer een dag ziek is en je deze te laat ziek meldt, krijg je een stevige boete. Dan kan dat volgens de letter van wet wellicht terecht zijn. Je houdt er wel het gevoel aan over dat je als ondernemers alles op je bord krijgt.
Ook bijvoorbeeld met het aannemen van iemand met een WAJONG uitkering. Het is de uitdaging om voldoende loonwaarde te creëren. Daar doe je alles aan, maar als het niet lukt dan zijn de risico’s ook voor de werkgever.
Wij zijn bereid veel op onze schouders te nemen, maar ik ben er van overtuigd dat er veel meer ondernemers, werkgevers bereid zijn om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in te zetten als er een breder vangnet is voor als het niet lukt. Nu steek je je nek uit en als er problemen komen dan mag je die houden. Ik denk dat hier veel winst te behalen is op het gebied van herplaatsen en re-integreren van mensen op de arbeidsmarkt.
Vervolgens bespreken we uitdagingen op de arbeidsmarkt en de scheve verhoudingen in de WVP. Ook bespreken we het feit dat wij bij Ellevation zien dat kleinere ondernemers, ondanks hun drukke schema’s, vaak veel meer bereid zijn om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Anders dan bij de grote werkgevers waar de uitdaging om mensen te begeleiden bij hun re-integratie groter lijkt.
E: Bij Cuppens kennen we totaal geen ‘afrekencultuur’ van targets. Iedereen heeft zijn werk en dat moet natuurlijk af, maar er is hier wel ruimte om een collega te helpen. Dat wordt enorm gewaardeerd. Het is absoluut waar dat dit ook van mensen vraagt dat ze NEE kunnen zeggen. Als je dat absoluut niet kunt, dan heb je het druk bij Cuppens.
De grootste uitdaging in de bouw? Niet werk, maar mensen
S: Wat zie je voor de komende jaren als uitdagingen op de arbeidsmarkt binnen de bouwsector?
E: De grootste uitdaging is “hoe kunnen we mensen voor de bouw behouden en aantrekken.” We doen er alles aan om te laten zien hoe mooi het werken in de bouw is, we zorgen voor goed materiaal, mooie bussen, tablets, goede kleding en natuurlijk een fijne werkcultuur.
Ik bezoek ook vaak scholen (Sterk en Techniek) om te vertellen over het werken in de techniek.
S: Hoe beslis je of een kandidaat een waardevolle toevoeging is voor het team? Waar kijk je vooral naar? Ervaring, vaardigheden of ook naar potentie en motivatie?
E: Ik zeg altijd ‘techniek kun je leren’ hoe je met mensen omgaat zit voor een groot deel in opvoeding, DNA. We kijken dus heel erg naar hoe mensen naar werk kijken. Daarin zoeken we wel een bepaalde gedrevenheid. Ook vinden we het belangrijk dat je normaal met andere mensen kunt omgaan. Je komt in ieder geval bij klanten en opdrachtgevers over de vloer. Je bent een visitekaartje van de organisatie.
S: Wat is de kracht van Cuppens als organisatie?
E: We zorgen dat het goed komt en nemen daar verantwoording voor. Ook hier worden fouten gemaakt, niet per se minder dan ergens anders, maar we lopen er niet van weg. We lossen het op. Dat is het belangrijkste. We hebben veel langdurige relaties met klanten en leveranciers. Ook de partijen met wie we samenwerken weten wat ze aan ons hebben. Als we samen een opdracht aannemen, dan doen we het ook SAMEN. En als we goede ervaringen hebben met een leverancier, dan komen we ook een volgende keer terug. Zo ook bij MANS recruitment en Ellevation.nl.
S: Eigen carrière Esther: Je was de eerste vrouwelijk monteur, de eerste vrouwelijke werkvoorbereider en de eerste vrouwelijke directeur van een groot aannemersbedrijf. Heb je zelf bewust jouw carrière uitgestippeld om te komen waar je nu bent?
E: Nee, helemaal niet zelfs. Ik heb gedaan wat mijn interesse had. Al moet ik wel zeggen dat ik tijdens een van mijn eerste sollicitatiegesprekken de vraag kreeg; :”Wat ambieer je voor te toekomst?” Mijn antwoord luidde: “Jouw stoel lijkt me wel wat!” Ik werd aangenomen en we lang fijn samengewerkt. Dus ergens zat het er misschien al wel in.